Изменение мястото на работа и на страните

Изменение на мястото на работата е налице, когато РД изменя едностранно

мястото на работа, определено при възникване на ИТПО. Едностранната

промяна на мястото на работа от работодателя е допустима по изключение в

две групи от случаи:

Първата - едностранно изменение на мястото на работа, което съпровожда и

изменението на характера на работата. Това са твърде чести случаи на

практика, защото обикновено при производствена необходимост, престой,

непреодолими причини, а в някои случаи и при трудоустрояване, на Р/С се

възлага да изпълнява друга работа на друго място, различно от

определеното при възникване на ИТПО – в друг цех, в друго производство и

т.н. Предпоставките и редът, по който то се извършва, са същите, както и

за едностранното изменение на характера на работата;

Втората група случаи - едностранно изменение само на мястото на работа.

Това е т.нар. командировка на Р/С. Командировката е уредена в чл. 121 и

издадените от МС за прилагането му две наредби: Наредба за

командировките в страната и Наредба за служебните командировки и

специализации в чужбина.

КОМАНДИРОВКА :

Основанието за командироване е пестеливо и обобщено определено: “Когато

нуждите на предприятието налагат …”. Това са случаи, при които дейността

на предприятието изисква някои функции временно да се осъществяват извън

определеното място на работа: извършване на пласментна или търговска

дейност, сключване на договори и др. Преценката за тези нужди се прави

от работодателя. Тя се оформя в писмена заповед за командировка. Нейното

изпълнение е задължително за Р/С.

Същността на командировката е: изпълнение на същата трудова функция

извън мястото на постоянната работа. Това е друго място, различно от

мястото на работата, определено по ТПО. Не се считат за командировки

случаите, когато Р/С:

извършват постоянната си работа през време на пътуване (машинисти,

летци);

изпълняват служебните си задължения в границите на същото населено

място, макар и извън определеното им място на работата.

Максималната продължителност на една командировка не може да бъде повече

от 30 дни еднократно. Но законът не поставя ограничения относно броя на

командировките през календарната година. Те могат да бъдат толкова,

колкото се налагат от нуждите на предприятието. Когато продължителността

на една командировка е повече от 30 дни, се изисква за всеки отделен

случай съгласието на съответния Р/С.

Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена

заповед от оправомощено от работодателя ръководно длъжностно лице. В нея

се посочва името на командированото лице, мястото и продължителността на

командировката и длъжностното лице, което го командирова. При

осъществяване на командировките на командированите Р/С се изплащат

т.нар. “командировъчни пари” – пътни, дневни и квартирни. Командировката

в чужбина представлява извършване на служебна работа в чужда държава.

Общото между командировката в страната и в чужбина е, че и в двата

случая трудовата функция, определена по ТПО, остава неизменна, но тя се

изпълнява на друго място – различно от определеното с  ТПО място на

работа. Различието между тях е, че при командировка в страната това

друго място на работа е в друго населено място и в друго предприятие в

пределите на РБ, а при командировката в чужбина – другото предприятие и

другото населено място са в чужда държава. Това различие има важни

последици при осъществяването на двата вида командировки:  ред за

издаване на заповедта за командировка, пътни, дневни, квартирни и т.н.

По-особено е положението със специализациите – изпращането на български

Р/С в чужбина във връзка с придобиване и повишаване на квалификациите

им. Тя е специфично основание за изменение на едновременно на мястото на

работата и на трудовата функция. По естеството си специализацията е

време на обучение за придобиване на нова квалификация и повишаване на

наличната квалификация. В това се изразява изменението в характера на

работата. Изменението на мястото на работата пък се изразява в

обстоятелството, че обучението, което тя предвижда, се провежда в

чужбина.

Запазване на ТПО при ПРОМЕНИ В РАБОТОДАТЕЛЯ:

Промените в работодателя поставят в ТП две групи от въпроси: за формите,

в които тези промени се осъществяват; за последиците от тяхното

осъществяване върху ТПО на Р/С с работодателя:

Формите на промени в РД – те са важни, понеже засягат неговото

съществуване и основния му предмет на дейност. Те са изброени

изчерпателно в закона. Според характера им те могат да бъдат разделени

на две групи:

Едната група обхваща промените в организацията и управлението на

дейността на работодателя и в неговото правно положение – чл. 123, ал.1,

т.1-4 :

а) Сливане – то е налице, когато две или повече отделни предприятия се

обединяват и създават едно предприятие;

б) Вливане – в едно предприятие се включва друго. Вливането е

присъединяване на една по-малка част към друга по-голяма –

предприятието, в което става вливането;

в) Отделяне на част от едно предприятие и прехвърлянето й към друго

предприятие. Отделената част се присъединява към друго предприятие и то,

уголемено с нея, продължава да осъществява дейността й заедно с

досегашната си дейност;

г) Разпределение на дейността на едно предприятие между две или повече

предприятия.

Другата група са новите промени, които настъпват в РД в условията на

прехода към пазарно стопанство. Те засягат веществените условия на

производствената и служебната дейност на работодателя, и по-точно

собствеността на предприятието на работодателя – нейното прехвърляне,

ползване и стопанисване:

а) Смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него.

Тази форма на мира практически израз в извършващите се в страната

преобразуване и приватизация на държавните и общинските предприятия в

съответствие с едноименния закон от 1992г.;

б) Отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем,

аренда или концесия. Това са различни правни форми на предоставяне за

ползване на собствеността от собственика на друго лице – наемател,

арендатор или концесионер. Тяхното осъществяване е уредено в

гражданските закони – ЗС, ЗОбС, ЗДС, ЗЗД.

За трудовото право ключово значение имат въпросите за последиците на

тези промени за ТПО. Основното разрешение, което възприема правната

уредба, е: ТПО на Р/С се запазват и продължават да съществуват, въпреки

и независимо от настъпилите съществени промени в работодателя – чл. 123

(1) КТ.  Важни въпроси поставя и определянето на задължения правен

субект за изпълнение на задълженията към Р/С, възникнали преди промяната

по чл. 123 (1) КТ. Те са уредени в чл. 123 (3) КТ. Тази законова

разпоредба е диспозитивна и предвижда две разрешения:

Първото е когато предишният и новият РД могат да уговорят помежду си за

разпределението на тези задължения;

Второто разрешение е ако предишният и новият работодател не са се

уговорили за уреждането на този въпрос, законът установява на свой ред

две решения:

а) по чл. 123, ал. 3, т.1: при сливане или вливане на предприятия –

отговорността се поема от новия РД;

б) при “останалите случаи”. Това са случаите по чл. 123, ал. 1, т. 3 – 6

КТ. Те обхващат: разпределението на дейността, преминаването на част от

едно предприятие към друго и промените в собствеността и нейното

ползване. За тях законът установява солидарна отговорност на двамата

работодатели: предишния и новия работодател.