СРОЧНИ ТРУДОВИ ДОГОВОРИ
Срочните ТД са “класически” вид ТД, които са познати са на всички
съвременни трудови законодателства. На българското законодателство те са
познати от 1936г., когато за първи път бяха уредени в чл. 14 НЗТД.
Срочните ТД в последните 5-6 години добиха широко разпространение. Това
се отнася за срочните ТД за определено време. Тенденцията е не само
национална, но и всеобща. Но на “българска почва” тя се изрази в
прекомерното им разширяване, съпроводено с някои уродливи форми. Това
наложи рязката намеса на законодателя при измененията на КТ през месец
март 2001г. Основната социална насока на тези промени е: ограничаване на
прекомерното разширяване под натиска на работодателите на срочните ТД за
определено време.
Видове срочни ТД :
Срочните ТД по действащото право биват няколко вида в според начина, по
който е определена клаузата срок в тях. Изброени са изчерпателно в чл.
68 (1) КТ:
1. за определен срок;
2. до завършване на определена работа;
3. за заместване на отсъстващ работник или служител;
4. за времето, докато трае провеждането на конкурс;
5. за определен мандат.
Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕН СРОК – чл. 68, ал.1, т.1. Специфичното при него
е, че срокът се определя за точно определен период от време: напр. 3, 6
месеца, 1 година и т.н., считано от определена начална дата насетне, или
пък за определено време – напр. От 01.08.1998г. до 01.08.1999г.
Независимо от това кой от тези начини ще бъде използван, важно е в
договора клаузата срок да бъде формулирана и в нея недвусмислено да е
определен срокът, за който се сключва ТД.
“Определеният срок” при този вид срочен ТД “не може да бъде повече от 3
години, доколкото в закона или в акт на МС не е предвидено друго”.
Идеята на закона е да предвиди максимална и не много голяма
продължителност на ТД, за да не позволи прекомерно продължителното
обвързване на страните. Но са допустими отклонения. Тези отклонения
могат да предвиждат както по-малка, така и по-голяма продължителност от
3 години – чл. 229, ал.2 (при дог.за придоб.квалиф/я, но това не е ТД) и
234, ал.3 (при дог.за повиш.квалиф.и преквалиф- това не е ТД, но лицето
работи по ТД при същия РД) – откриват възможност за сключване на ТД за
определен срок съответно до 6 г. и до 5 г.
Срочният ТД за определен срок може да се сключи по два начина:
а) чрез превръщане на безсрочен в срочен ТД;
б) чрез начално сключване на ТД като срочен ТД за определен срок.
Възможността за превръщане на безсрочен ТД в срочен ТД за определено
време на общо основание съществува в действащото право – чл. 119 КТ. Ал.
3 на чл. 67 КТ гласи: “ТД за неопределено време не може да се превръща в
договор за определен срок, освен при изричното желание на Р/С, изразено
писмено”. Това означава, че за прилагането на чл. 119 КТ при
превръщането на ТД от безсрочен в срочен за определено време е
необходимо изричното волеизявление на Р/С. Законът не изисква то да бъде
мотивирано, но трябва да бъде ясно и безусловно изразено. Това
волеизявление би трябвало да предхожда споразумението по чл. 119 КТ. То
трябва да бъде направено в писмена форма. Тя е форма за неговата
действителност. Устно направеното волеизявление е недействително.
Началното сключване на срочен ТД за определено време е допустимо в две
групи от случаи, които са уредени в чл. 68 (2, 3) КТ:
1.Първата група случаи: По начало и по правило е допустимо сключването
на тези срочни ТД. Изрично не е установена фиксирана продължителност на
срока, за който ТД се сключват, но общата идея при тях е, че срочните ТД
са със сравнително кратка продължителност. При тях няма ограничения за
подновяване на ТД след изтичане на срока му, нито ограничения в броя на
тези подновявания. Има две хипотези. Едната хипотеза е определена с
оглед на видовете работи, за изпълнението на които се сключват срочните
ТД. Те са три вида: временни, сезонни и краткотрайни. Временни са
работите, които имат случаен и еднократен характер спрямо постоянния
основен предмет на дейност на работодателя. Те имат продължителност от
няколко дни до 2-3 месеца. Изчерпват се с изпълнението им, защото
приключват работите, за които са сключени. Сезонни са работите, които
зависят от сезона, т.е. от годишното време на календарната година.
“Сезонът” се характеризира с относително постоянство и устойчивост на
атмосферните, температурните и др. климатични условия. Краткотрайни са
работите с епизодичен и подчертано кратък срок за тяхното изпълнение –
напр. товаро-разтоварни и преносни работи. Тяхното възникване е
непредвидимо, но е наложително извършването им, за да се осигури
нормалното протичане на основната производствена и служебна дейност на
работодателя. Другата хипотеза обхваща сключването на срочни ТД за
определено време с новопостъпващи работници и служители. Сключването на
срочни ТД в тази хипотеза е допустимо при наличието на две предпоставки:
а) наличие на “новопостъпващи Р/С. Това са лица, които постъпват за
първи път на работа при съответния работодател, а не които постъпват
изобщо за първи път на работа през живота си;
б) постъпването на работа трябва да бъде при работодатели, чиито
предприятия или търговски дружества са обявени в несъстоятелност или
които са в ликвидация.
2. Втората група от случаи: при тях е допустимо сключването на срочни ТД
за определено време е уредена в чл. 68 (2-4) КТ. Тя се отнася до работи
и дейности, които не са временни, сезонни или краткотрайни, а се отнасят
до основния предмет на дейност на работодателя. Но това е допустимо само
по изключение, за разлика от чл. 68 (2) КТ, при които сключването на ТД
е правило. Законодателят е дефинирал изключението в § 1, т. 8 ДР на КТ:
“изключението е налице при конкретни икономически, технологически,
финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер,
съществуващи към момента на сключване на ТД, посочени в него и
обуславящи сключването му”. От това определение могат да се извлекат
основните белези на “изключението”: наличие на обективни производствени
причини в дейността на работодателя; тези причини трябва да налагат
приемането на работа на повече работници и служители за определен срок,
след изтичането на който отпада нуждата от тях; тези причини трябва да
бъдат изрично посочени в ТД, за да се мотивира сключването му като
срочен ТД за определено време. При наличието на посочените обективни
производств. причини законът допуска изключение в две посоки: едната е
изключението за сключване на срочни ТД за срок най-малко 1 година, а
другата – при наличие на изключението да се допуска сключването и на
срочни ТД с по-кратка от 1г. продължителност, но само при писмено искане
на Р/С.
Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕНА РАБОТА – чл. 68, ал. 2, т. 2 КТ. Тук срокът на
договора е определяем чрез времето, необходимо за довършване на
уговорената работа. Това изисква в договора точно да се определи
работата, за изпълнението и за довършването на която се сключва ТД –
напр. до завършването на строежа на язовира. За времетраенето на този
договор не е определена и максимална продължителност, за разлика от
срочния ТД по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. То може да продължи и повече от 3
г. – толкова, колкото е необходимо за завършване на определената работа.
Срочен ТД ЗА ЗАМЕСТВАНЕ НА Р/С – чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ. И този срочен
ТД е с клауза за определяем срок. Сключва се за заместване на отсъстващ
Р/С (напр. продължителен отпуск по майчинство), като е без значение
причината за отсъствие. Срокът на ТД за заместване се определя от
продължителността на отсъствието на Р/С – титуляр на длъжността. Ето
защо в ТД за заместване трябва изрично да се посочва името на титуляра
на длъжността, за заместването на който се сключва ТД, както и
обстоятелството, че договорът за заместване се сключва до неговото
завръщане на работа.
Срочен ТД ЗА РАБОТА КОЯТО СЕ ЗАЕМА С КОНКУРС – чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ.
Длъжността за тази работа е свободна, но е обявена за заемане с конкурс.
Докато трае процедурата по провеждане на конкурса, е необходимо
съответната длъжност да бъде изпълнявана – въз основа на договора по чл.
68, ал. 1, т. 4 КТ. Този договор може да бъде сключен във всеки момент,
докато трае конкурсната процедура, ако работодателят прецени, че
свободната конкурсна длъжност е необходимо да бъде пълноценно
изпълнявана, докато бъде заета въз основа на конкурс. Клаузата за срок в
този договор се определя от продължителността на времето, през което
съответната длъжност ще бъде изпълнявана – докато бъде заета по конкурс.
Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕН МАНДАТ – чл. 68, ал.1, т. 5 КТ. Тук става въпрос
за “орган” за който е установен мандат в НА. В правото понятието
“мандат” има различно съдържание. Смисълът, в който се употребява в КТ,
е най-близък до неговото значение като период от време (срок), в който
съответният орган изпълнява служебните си функции. Органът, за който е
установен мандатът, може да бъде различен: държавен – НС, президент,
министър и др., или недържавен – председател на политическа партия.
Необходимо е мандатът на този орган да бъде определен, т.е. да бъде
установена продължителността на срока, през който той изпълнява
служебните си функции. Според естеството на този орган мандатът му може
да бъде установен в различни по вида си актове – К, в закон, в устава на
съответната политическа партия и т.н.
Превръщане на срочни ТД в безсрочни :
По чл. 69 КТ. Предпоставки:
наличие на валиден ТД за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. При
наличието на другите видове срочни ТД това превръщане не е допустимо;
определеният срок на договора да е изтекъл;
Р/С да е продължил да работи след изтичане на уговорения срок пет или
повече работни дни. Необходимо е лицето реално да е работило през тези
дни;
през времето, когато Р/С е работил след изтичане на определения срок, от
страна на работодателя да не е направено писмено възражение срещу това
Р/С да продължи да работи. То може да бъде направено във всеки момент –
от първия работен ден, през който Р/С продължава да работи след изтичане
на определения срок, до края на 5-я работен ден;
длъжността да е свободна.
Тези предпоставки трябва да бъдат кумулативно налице, за да се
превърне ТД за определен срок в безсрочен. “Превръщането” се извършва по
силата на закона и установената в него презумпция - чл. 69 (1) КТ.
Превръщането на срочния ТД за заместване в безсрочен съдържа някои
особености.
Презумпцията по чл. 69 (1) КТ се прилага към срочния ТД за заместване,
когато през времето, докато трае заместването, ТД със замествания се
прекрати! Без значение е основанието за прекратяване. Разбира се,
работодателят има право в тези случаи да прекрати ТД за заместване или
изрично да сключи нов ТД. Ако прекратеният ТД със замествания Р/С е бил
за неопределено време, то при условията на чл. 69 (2) КТ и ТД за
заместване се превръща в ТД за неопределено време. Но ако той е бил
срочен ТД по чл. 68, ал. 1, т. 1, 2 или 4 КТ – в тези случаи ТД за
заместване ще се превърне в срочен ТД от съответния вид, от който е бил
ТД със замествания Р/С.