УВОЛНЕНИЕ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ по причини у Р/С

УВОЛНЕНИЕ  С ПРЕДИЗВЕСТИЕ  по причини у Р/С

1. Липса на качества на Р/С за изпълнение на възложената работа –

чл.328, ал.1, т.5

Това основание включва следния ФС:

а) Липса на професионални качества на Р/С, т.е. на професионални знания,

умения и навици, необходими за изпълнение на възложената му работа. Без

значение дали тази липса се дължи на недостатъчно образование или опит

на Р/С, или на недостатъчните му природни дадености. Липсата не тези

качества е невиновна за Р/С и затова тя не може да бъде обоснована с

негови дисциплинарни нарушения.

б) Тези качества са необходими за ефективното изпълнение на работата по

ТПО.

Липсата на качества за изпълнение на работата трябва да бъде установена

и доказана. Тази липса трябва да отразява едно трайно състояние на Р/С и

да свидетелства за неговата неспособност да изпълнява резултатно

възложената му трудова функция, е не да бъде някаква единична негова

проява.

2. Липса на необходимото образование и професионална квалификация –

чл.328, ал.1, т.6. Това основание обръща внимание върху притежаваното от

Р/С образование и ПК за работата. Образованието и ПК тук са установени

като изисквания за съответната работа. Те се изразяват в определена

степен и вид завършено образование, правоспособност и т.н. Тези

изисквания се предвиждат в законите и другите нормативни актове, в

длъжностните характеристики или следват от тях.

РД може, съобразно нуждите на производствената и служебната работа, да

предяви в щатното разписание нови изисквания за по-високо образование и

по-висока  ПК към Р/С и след като е сключил трудовият договор с тях. И

ако той не отговаря на тях, да извърши уволнението.

При условията на чл.328, ал.1, т.6 липсата на необходимото образование и

професионална квалификация се появява след сключване на трудовия договор

поради повишаване на изискванията за съответната длъжност. Ако Р/С не е

притежавал необходимата професионална квалификация и образование, които

са се изисквали по силата на императивни правни норми при сключване на

трудовия договор, договорът е недействителен и недействителността му

следва да бъде обявена по реда на глава XVIII от КТ.

3. Отказ на Р/С да последва предприятието, когато то се мести – чл.328,

ал.1, т.7. Това  основание включва два елемента:

а) Да е налице преместване на предприятието в друго населено място или в

друга местност. Преместването може да засяга както цялото предприятие,

така и отделно негово поделение.

б) Отказ на Р/С да последва местещото се предприятие или поделение, в

което работи. Р/С поначало не е длъжен да ги последва: той е сключил

трудовия договор, за да работи в предприятието или неговото поделение,

което се е намирало в определено населено място.

Отказът на Р/С трябва да бъде в писмен форма, като са без значение

мотивите. Р/С не е длъжен да ги посочва.

4. Възстановяване на незаконно уволнен Р/С – чл.328, ал.1, т.8. Това

основание се състои от няколко елемента:

а) Възстановяване на незаконно уволнен Р/С на предишната длъжност. Това

означава, че уволненият Р/С е оспорил уволнението, то е признато за

незаконно и е възстановен на предишната му работа по реда на чл.344 с

влязло в сила съдебно решение.

б) Възстановеният на предишната работа като незаконно уволнен Р/С да се

е явил да я заеме при условията на чл.345, ал.1 и 2 .

в) Длъжността трябва да бъде заета, т.е. на работното място на незаконно

уволнения и възстановен Р/С да е приет на работа нов Р/С.

5. Постъпване на редовна военна служба – чл.328, ал.1, т.9.

Това основание урежда случая, когато постъпилият да изпълнява наборната

си военна служба Р/С е поискал прекратяването на трудовия му договор и

договорът с него е бил прекратен по негово едностранно волеизявление без

предизвестие.

Това основание може да бъде приложено само ако лицето, което изпълнява

наборната си военна служба, е било отложено или освободено от военна

служба по надлежния ред. Но отлагането или освобождаването трябва да

стане до 3 месеца от датата на прекратяването на трудовия му договор по

чл.327, т.5. Необходимо е още отложеният или освободен от наборна военна

служба да е поискал завръщането си на работа и да се е явил да я заеме

до 1 месец от отлагането или предсрочното му освобождаване, но не

по-късно от 3 месеца от прекратяването на трудовия договор по чл.327,

т.5. При тези условия на уволнение по чл.328, ал.1, т.9 подлежи Р/С,

който е назначен на длъжността, заемана преди това от лицето, което е

прекратило трудовия си договор по чл.327, т.5.

6. Придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст –

чл.328, ал.1, т.10. Тук има две основания за уволнение.

Първото основание може да се нарече “общо”. То важи за преобладаващата

група от Р/С. Това са всички Р/С, без специалната група на хабилитирани

лица от научно изследователския и преподавателския състав във ВУЗ и

хабилитирани научни работници в научните институти, за които се прилага

второто основание.

Общото основание изисква наличието на следната предпоставка:  Р/С да е

придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст съгласно КСО.

Става дума за придобиване именно право на пенсия за осигурителен стаж и

възраст, а не право на друг вид пенсия – например за инвалидност.

Второто основание е има по-ограничено приложно поле. То се прилага само

за тесен кръг служители: професори, доценти и др. Трудовият договор с

тези лица може да бъде прекратяван при навършването на обща за мъжете и

жените възраст за всички тези категории хабилитирани научни работници –

65 години.

Уволнението по чл.328, ал.1, т.10 се извършва по преценка наРД.

Следователно РД може на общо основание, ако прецени, че съответният Р/С

е полезен и необходим за работата, ако е със запазена работоспособност,

с висока квалификация и опит в работата, може да не го уволнява и след

като е придобил право на пенсия. Предизвестието за уволнение на това

основание се отправя, след като е придобито право на пенсия за

осигурителен стаж и възраст.

7. Обективна невъзможност за изпълнение на ТД – чл.328, ал.1, т.12.

 Обективната невъзможност за изпълнение на ТД може да идва както от Р/С,

така и от работодателя. Тя може да се дължи на различни причини: наличие

на междувременно появила се законна пречка Р/С да изпълнява работата, за

която е сключен ТД, органична непоносимост към определени имунизации,

без които не може да изпълнява работата си и т.н.

Обективната невъзможност тук означава, че при създадената нова

обстановка реалното изпълнение на трудовия договор е станало невъзможно.

Причините, които са я породили, са непреодолими от страните, защото

произтичат от източници и фактори, които са неподвластни на тяхната

воля. Това основание изразява общата идея за разваляне на двустранните

договори поради невъзможност за изпълнение (чл.89 ЗЗД). Развалянето

става чрез едностранно волеизявление на РД с предизвестие по чл.328,

ал.1, т.12. Поради строго личния характер на ТД прекратяването му и тук

трябва да се извърши с волеизявление – в случая от РД.

8. ПРАВО НА ПОДБОР на РД (чл.329). Правото на уволнение с предизвестие

при някои основания намира своето продължение и в право на подбор  на

РД. Това е негово субективно право, което съпровожда правото му на

уволнение. То се прилага при следните три основания:

закриване на част от предприятието;

съкращаване на щата; и

намаляване обема на работата.

При уволнение на други основания право на подбор не съществува и РД може

да уволни само Р/С, за които съществува съответното законно основание,

на което се извършва уволнението. Обстоятелството, че правото на подбор

е субективно право на РД, означава, че той може да го упражнява ако и

когато сметне за необходимо при уволнение на някое от посочените

основания.

Когато се извършва уволнение по “съкращаване в щата”, с което се

премахва единствената по характера си щатна длъжност – например когато

се съкращава единствената машинописка, работодателят по своя преценка

може да уволни съответния Р/С, който заема тази единствена длъжност или

да направи подбор съобразно критериите и с оглед на целите, посочени в

закона. Ако той реши да не упражнява правото си на подбор, уволненият

Р/С не може да оспорва уволнението като незаконно за това, че

работодателят е уволнил тъкмо него, а не е използвал правото си на

подбор, в резултат на което той би уволнил примерно някой друг Р/С.

Същото важи и за основанието “закриване на част от предприятието”. И в

тези случаи работодателят може да уволни тъкмо Р/С, заети в закриваната

част от предприятието, без да използва правото на подбор.

Все пак има случаи, при които използването на правото на подбор от РД е

неизбежно. Те се отнасят до някои хипотези на основанието “съкращаване в

щата” и до всички случаи на основанието “намаляване обема на работата”.

Когато съкращаването в щата засяга една или повече от множеството

еднородни длъжности в предприятието – например съкращава се една от

петте щатни бройки за продавачи, работодателят неизбежно трябва да

извърши подбор и да реши кой от петимата продавачите да уволни. Това

разрешение ще се приложи и при намаляване обема на работата, защото РД

трябва да подбере измежду всички Р/С тези, които предстои да бъдат

уволнени поради настъпилото намаляване на производствената програма. В

тези хипотези правото на подбор е неотменима част от правото на

уволнение.

Същността на правото на подбор на РД е във възможността, която законът

му предоставя, да не уволни Р/С в закритата част от предприятието, а

други Р/С, които работят в части на предприятието, които не се закриват.

Законовата идея е да разшири кръга на Р/С, между които се прави

подборът, като включи в него Р/С, които изпълняват близка или сходна по

естеството си работа. Критериите за подбора са два: ПК и нивото на

изпълнение на възложената работа. Квалификацията, това е ПК –

образованието, знанията, уменията и т.н. При Р/С, които имат еднаква

степен на ПК, трябва да е извърши оценка на тяхната реална, фактическа,

а не само официално удостоверена и заявена ПК. Това е, защото често се

срещат лица с еднакво по степен и вид образование, но с различни по

степен знания и умения. Съюзът “и” насочва към изискването за

кумулативно наличие както на ПК, така и на резултатност при прилагане и

използване на професионалните знания. 

Целите на извършвания подбор са да се защити “интересът на

производството и службата”. Това значи подборът да се извърши така, че

чрез Р/С, които ще останат да работят, дейността на предприятието да се

осъществява по-ефективно и да се постигнат по-добри резултати от нея.

Резултатът, до който трябва да доведе извършването на подбора, е “да

останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят

по-добре”.

Упражняването на правото на подбор по чл.329 подлежи на съдебен контрол.

Уволнението, извършено в нарушение на критериите за подбор, е на общо

основание незаконно.

9. Масово уволнение.   То се характеризира с 4 основни белега:

а) това уволнение се прилага само за предприятия и организации, в които

са зает 50 и повече Р/С (§ 1, т.9 ДР на ЗЗБНЗ);

б) това е уволнение, което се извършва на точно определени основания.

Съгласно чл.64, ал.1 ЗЗБНЗ масово може да бъде само уволнението, което

се извършва на основанията по чл.328, ал.1, т.1, 2 и 3 КТ: закриване на

цялото или на част от предприятието, съкращаване в щата и намаляване на

обема на работата;

в) това уволнение засяга голям брой Р/С;

г) уволнението на тези Р/С трябва да е извършено едновременно или в

продължение на кратък интервал от време. 

ЗНас.Зает. установява специални процедури, които се следват при

извършване на масовото уволнение. Това са процедури на предварително

уведомяване и информация за предстоящо масово уволнение. Те се движат по

две различни линии.

Първата линия – тя е по линия на органите на изпълнителната власт и на

3-странното сътрудничество. Тя включва следните основни моменти:

РД е длъжен 60 дни преди датата на извършване на уволнението да уведоми

съответния териториален орган за 3-странно сътрудничество, общинската

администрация и ТП на Националната служба по заетостта. Уведомлението

трябва да заявява решението на РД за предстоящото масово уволнение и д

посочва: броя на лицата, които предстои да бъдат освободени, тяхната

професионална квалификация, възраст, пол и т.н;

След уведомлението за масово уволнение, РД съвместно с представители на

общинската администрация и органите за 3-странно сътрудничество проучват

възможностите за включване на засегнатите Р/С в програми за развитие на

региона и преодоляване на последиците от уволнението;

Общинската администрация съвместно с ТП на НСЗ обсъждат какви мерки

могат да предприемат за професионалното ориентиране, ПК на подлежащите

за уволнение лица и осъществяват програми за заетост.

Втората линия – другата линия на уведомителната процедура е адресирана

непосредствено към Р/С е предприятието. Тя е предвидена в чл.130а. С нея

се възлага на РД задължение за своевременно да  информира

представителите на Р/С по чл.7, ал.2, по основните въпроси на

предстоящото масово уволнение. Съдържанието на информацията, която

работодателят е длъжен да предостави на представителите на Р/С, се

отнася до причините за масово уволнение, броя и категориите Р/С, които

ще бъдат засегнати, времето, когато ще се извършват уволненията и

критериите за подбор при уволнение – чл.130а, ал.2.